借劳务外包之名务派遣或实际用工可行吗

随着社会分工日益精细化和专业化，很多企业选择采用外包这一经营模式，以实现降低招工用工成本等目的。在劳务外包用工越来越多的情况下，存在着一些管理不规范的问题，导致涉劳务外包案件数量呈上升趋势。上述案件直接反映出劳务外包用工存在较多不规范之处，极易产生纠纷，劳务外包用工的合法权益应当受到保护，不规范劳务外包管理问题应当引起重视。

一、发包方不得假借劳务外包之名，行劳务派遣或实际用工之实。

一方面，发包方要规范运用劳务外包。外包岗位应限于人员流动性大、管理难度大、专业性较强或周期性的岗位，用人单位不可将直接的劳动关系套上劳务外包的壳子，将大量岗位甚至管理岗位进行外包，以此逃避用人单位责任。

另一方面，发包方要规范日常管理活动。发包方一般不对外包项目的劳动者进行用工管理，用工管理内容包括招聘、考勤、工作安排、绩效考核、工资发放等。若发包方假借劳务外包之名，行劳务派遣或实际用工之实，则有可能被法院认定为系实际用工单位或用人单位，并承担相应的法律责任。

二、承包方需满足资质要求，规范用工管理。

一方面，承包方需满足资质要求。外包业务中涉及资质要求的，承包方应当具有相应资质，不可由个人“包工头”随意承揽业务。

另一方面，承包方需规范用工管理。承包方应当加强对外包人员的管理，与其签订劳动合同或劳务协议，依法参保投保，及时代扣代缴社会保险费，降低用工风险。

三、劳动者需要擦亮双眼，保留相关证据。

一方面，劳动者在签订劳动合同前应擦亮双眼。现实中存在的滥用外包、层层分包现象，导致主体识别难、追责难。劳动者进入单位工作，应当对自己的工作性质、用工主体心中有数。

另一方面，为了更好地保障自己的权益，有效证明双方之间存在劳动关系，劳动者需要及时保留证据。劳动者应当要求用人单位签订劳动合同、缴纳社会保险费，并保存好工资发放、日常工作记录等材料，避免遭遇维权赔付难的困境。

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

……

二、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

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