工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬

对用人单位来说,劳务派遣制显然更有利:既降低了用工成本节约支出,又减少了人事管理上的麻烦。对劳动者而言,却有太多无奈在心头。劳动合同法明确规定,劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而,现实是,劳务派遣制在基层被滥用。一些单位从工作内容上，已经很难区分编内编外,而在工资条上,这种差别被不合理地放大。

更有甚者,有的单位编制奇缺,绝大多数员工都是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同的。究其原因，可能确有事业快速发展壮大,短期难以补齐人员的应急考虑,但这种用工方式长期不变,就不能不让人怀疑单位依赖劳务派遣制的真实动机了。

“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”这是劳动法明确的规定,也是社会公平的基本认知。但在劳务派遣制下,一些单位实现同工同酬并不容易。首先,多数单位采用劳务派遣制,无非是为了节约用工成本,因而期待单位自觉实现同工同酬并不现实;其次,“工”和“酬”的内涵和外延并不明确,用人单位往往拥有“最终解释权”;再次,话语权相对劣势的劳动者,在争取权益时容易与用人单位形成不可逆的矛盾。这也造成很多劳务派遣员工往往在离职后才来争取自己的合法权益。

劳动者能力有差别,但身份无贵贱。一纸聘书不应是将劳动者硬生生分成编内编外的“楚河汉界”。在很多岗位上,劳务派遣员工兢兢业业,取得突出的成绩。简单地以编内编外“论英雄”,既不符合人情常理,也违反相关法律法规,有违社会公平基本准则。

当前,劳务派遣制在一定程度上仍有存在的必要性,不宜“一棒子打死”。劳务派遣制作用发挥得好,有助于解决更多群众的就业问题,为实现共同富裕贡献力量。应当创新体制机制,加快国有企事业单位编制改革，探索在有条件的领域、单位全员取消传统编制,试行新型管理体制。既不将人束缚在编制内,又能一视同仁对待所有员工。

对确有必要使用劳务派遣制的单位,应严格按照在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施的原则,在确需、必要的条件下开展,杜绝肆意扩大范围,严格限制劳务派遣制员工比例。坚决按照同工同酬原则发放福利待遇,尽可能实现人尽其用,让派遣制员工在岗位上感受到平等与尊重,从而激发自身劳动潜能,实现更大人生价值。

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