用人单位劳务派遣用工管理中的法律风险

一、法律风险点

（一）制订的规章制度不合法、不合理、程序不正当的风险

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单制定的规章制度内容要合法、合理，如工时、休假、加班等方面不得违反国家规定的基本标准。如规定在劳动合同期间转发朋友圈、实行末尾淘汰、限制生育自由等，严重违背社会公序良俗的，违法法律规定的，损害劳动者合法权益的，不能作为用工管理的依据。此外，规章制度应当通过民主程序制订，并公示或告知劳动者。

（二）违法调整劳动者岗位和薪资的法律风险

对于用人单位而言，采取必要措施降本增效，减轻困难期间成本负担，是企业经营发展中经常遇见的课题，降薪是企业可能采取的措施之一。用人单位对劳动者调薪时，需依法进行。实践中，一些用人单位以成本控制或纪律管理、绩效考核为由对员工薪资直接扣减，如违反法律规定，将面临法律风险。

二、防范法律风险的意见建议

（一）企业制定的规章制度内容应当合理、合法

用人单位可以根据自身行业特征，制定相应的规章制度，所制定的规章制度内容应当合理、合法。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此影响劳动者切身利益的，劳动者有权要求承担相应的法律责任。此外，制定规章制度应通过职工代表大会、工会等征求职工意见，规章制度制定后应当及时告知劳动者。

（二）依法制定合理的薪酬制度作为管理依据

用人单位应当依法制定合理的薪酬制度作为管理依据，在规章制度中对岗位层级、薪酬标准、薪酬构成、降薪原因、降低幅度等予以细化明确，以方便对调整劳动者工作岗位和工资报酬的合法性、合理性承担举证责任。鉴于降薪措施直接影响到劳动者切身利益，应尽量通过面谈沟通方式与劳动者协商，将调整原因以及调整的必要性、合理性以及制度依据向其充分说明，尽量通过协商变更，避免形成对立，从而产生诉讼风险。如无法达成协商一致的，则可以依据规章制度依法采取合理的降薪措施。

典型案例

案例一：陈某于2013年11月16日到甲公司从事驾驶员工作，双方签订了劳动合同。2017年6月，甲公司召开总经理办公会，制定并颁布了《关于常规开展全员信息链接推荐活动的通知》。通知要求，全体员工每日向公司微信推广小组推荐社会上女性关注度较高的文章或链接供小组讨论。经筛选后，员工应通过个人朋友圈进行转发。公司按照朋友圈粉丝数量对员工进行考核。微信朋友圈粉丝数量在200人以上，该转发信息视为有效，对未达到粉丝量的员工按照200元/月的标准进行考核。2017年7月至2021年8月期间，陈某因未在朋友圈转发以及推送医院信息，共计被扣除工资10000元。2021年8月30日，甲公司以陈某不遵守公司文件规定，未在朋友圈发布相关信息未完成交办任务为由，解除劳动合同。2021年12月23日，陈某向申请劳动仲裁。2022年2月8日，劳动仲裁委裁决，甲公司向陈某支付因被扣发的工资10000元、违法解除劳动合同赔偿金43200元。对仲裁结果，双方均不服，遂提起诉讼。

法院审理后认为，甲公司制定的《关于常规开展全员微信链接推广活动的通知》属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，虽经总经理办公会讨论，目的也是为扩大公司影响力和促进公司发展。但总经理办公会不能替代职工大会或者职工代表大会，该制度的制定仍缺乏民主程序，制定并颁布的决议属于用人单位单方要求，不具有合法性，对劳动者不具有约束力。

案例二：2017年1月1日，夏某与甲公司签订书面劳动合同。合同到期后，双方又签订了书面劳动合同，并约定在合同期内，经双方协商同意，可调整夏某的工作岗位和工作地点。2018年9月9日，甲公司以夏某不服从组织纪律，强制休假，且工作严重失职给公司和业主造成损失为由，将夏某的岗位由水电工调整为秩序维护员，工资由每月2400元调整为每月2200元。夏某按照决定到新岗位工作几天便离开了工作地。2018年10月16日，甲公司作出《开除通知》，因夏某连续旷工7天，不服从管理，根据双方签订的《劳动合同》第十条的规定，以夏某严重失职，营私舞弊，给甲公司造成重大损害为由，开除了夏某，并立即解除与夏某的劳动用工关系。后夏某要求甲公司支付欠付工资、经济补偿金和失业保险金。

法院审理后认为，甲公司作出的《关于调整夏某工作岗位的决定》，将夏某的岗位由水电工调整为秩序维护员，工资由每月2400元调整为每月2200元，该调岗和降低工资的行为，未与夏某协商一致，既不符合双方约定，亦不符合法律规定。夏某不服工作岗位被调整和工资被降低，于2018年10月10日离开工作地。夏某系因调岗降薪问题与甲公司发生劳动争议才未到公司上班，不属于自动离职。甲公司依法应支付夏某经济补偿金和一次性生活补助金。

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