劳务派遣管理中用人单位发工资的法律风险

一、法律风险点

（一）正常工作时间的工资不应低于当地最低工资标准

实践中，部分用人单位在签订劳动合同约定的工资中注明“已包含加班工资”、实行包薪制。但在扣除加班工资、其他依法应扣金额后低于最低工资标准的，依法承担补足相关工资水平，同时承担经济补偿金支付责任。

（二）非劳动者原因停工期间的工资发放

非因劳动者原因的单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定标准支付劳动者工资。超过一个支付周期的，若劳动者提供了正常劳动的，支付的劳动报酬不低于当地最低工资标准；若未提供劳动的，应按国家有关规定执行。用人单位无正当理由停发待岗期间工资，劳动者以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金，应予支持。

二、防范法律风险的意见建议

（一）规范工资发放制度

用人单位与劳动者约定工资中包含加班工资的，应注意：（1）在劳动合同中需明确约定加班工资计算基数，且不低于最低工资标准；（2）对于劳动者确有加班的，需建立加班考勤制度，明确加班申请条件和流程；（3）在工资单和考勤表中分别体现加班工资和加班时间，由劳动者签字确认，以备审查。

（二）及时应对企业停工停产问题

用人单位在决定停工停产时，应及时对劳动关系问题作出处理：（1）对于富余的劳动者积极协商一致解除劳动关系，妥善安置其再就业；（2）对于需坚守的劳动者，注意与工会、职工代表大会协商确定工资待遇问题，变更劳动合同；（3）对于待岗职工，积极按照法规规定支付工资和生活，避免衍生更多的经济赔偿。

典型案例

案例一：张某于2015年3月25日到甲公司从事销售工作，岗位为某商场“依柯奴”专柜销售。张某的每月收入由基本工资、提成、无休补贴、养老保险（五险补贴）、补贴、福利、奖金、节庆加班费等组成。

法院审理后认为，本案中，扣除所发放的节假日加班工资、报账所得服装费用，张某在2016年有4月、5月、7月、8月、10月、12月低于最低工资标准，其工资未足额发放。甲公司依法应向张某支付工资差额并支付相应经济补偿金。

案例二：2010年8月23日，代某应聘到A公司处工作。入职后，代某先后在A公司项目部担任总库、材料员。2010年8月至2015年6月，A公司未给代某参加社会保险。2015年7月至2022年4月，A公司为代某购买了社会保险。2021年10月，A公司因经营需要要求代某停薪待岗，代某未同意。2021年11月2日，代某从A公司新疆项目部回来后，A公司未再给代某安排工作。2022年1月13日，A公司通过银行转账方式向代某支付2021年10月工资4338.44元。之后，A公司未再向代某支付工资。同年8月5日，代某以“A公司拖欠代某工资，单方停止代某工作为由，通知其从即日起解除与A公司之间的劳动合同，并要求A公司支付拖欠的工资及经济补偿金。

法院审理后认为，A公司因自身经营需要要求代某待岗，故A公司应按照双方约定的工资标准向代某支付2021年11月工资3300元；从2021年12月至2022年8月6日止A公司应向代某支付基本生活费为11325.50元，以上合计14625.50元。现代某主张A公司支付上述期间的工资及生活费，依法应予支持。代某以A公司拖欠工资为由提出解除劳动关系,并要求A公司支付解除劳动关系的经济补偿金,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定。

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