劳务派遣补偿年限如何计算？

王某于2015年9月7日起在某快递公司场区从事快递分拣工作，工作地点和工作岗位一直未变。2016年8月1日，该快递公司负责人向工人宣布，公司已经与甲劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，以后全体工人要与劳务派遣公司签订劳动合同，工资由派遣公司发放，社会保险由派遣公司办理。

当日，在快递公司安排下，甲劳务派遣公司与王某签订了两年期的劳动合同。合同到期后，由乙劳务派遣公司与王某签订了两年期的劳动合同。合同到期后，又由丙劳务派遣公司与王某签订两年期的劳动合同。三次劳动合同签订都是由快递公司和劳务派遣公司工作人员在场指导下完成的，三家劳务派遣公司实际经营者为同一人。2022年7月31日，丙劳务派遣公司与王某的劳动合同到期终止，丙劳务派遣公司支付王某两个月工资的经济补偿。

2022年12月5日，王某申请劳动争议仲裁，将快递公司和甲乙丙三家劳务派遣公司作为共同被申请人，主张四家公司应共同支付自己工作7年的经济补偿，即7个月工资，扣除已经给付的两个月工资，还应支付5个月工资。快递公司辩称其从2016年8月1日起已不再是王某的用人单位，不应承担支付责任；甲、乙劳务派遣公司辩称王某要求其承担经济补偿的主张已经超过一年仲裁时效，应依法驳回；丙劳务派遣公司辩称王某只在其单位工作两年，公司已经支付相应经济补偿，不应再支付其它费用。

申请人王某主张四家公司应共同支付自己5个月工资作为经济补偿。

处理结果

仲裁委裁决快递公司和丙劳务派遣公司承担连带赔偿责任，双方共同支付王某5个月工资的经济补偿。

案例分析

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定：与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。该条还规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形。

本案中，王某于2015年9月7日入职快递公司，至2022年7月31日离职，其工作场所、工作岗位一直未变动。由于快递公司使用劳务派遣用工形式，王某的用人单位由快递公司先后分别变更为甲、乙、丙劳务派遣公司。王某与三家劳务派遣公司签订劳动合同均由快递公司和劳务派遣公司组织安排，属于非因本人原因变更用人单位。而且，甲乙丙三家劳务派遣公司的实际经营人为同一人，属于关联企业与劳动者轮流订立劳动合同行为。也就是说，王某在近7年的工作时间内先后有四家用人单位，三家原用人单位均未支付经济补偿。根据上述司法解释规定，王某在快递公司，甲、乙劳务派遣公司的工作年限应当合并计算为丙劳务派遣公司的工作年限，丙劳务派遣公司应按照7年的工作年限计发经济补偿。

根据《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，王某开始由快递公司招用，后在快递公司安排下，与几家劳务派遣公司轮流签订劳动合同，是对王某劳动权益的侵害，作为用工单位的快递公司是始作俑者，应与丙劳务派遣公司承担连带赔偿责任。

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