劳务派遣职工被指违反竞业限制协议起诉案例

梁某与B公司签订了期限自2021年9月1日起至2022年8月31日止的劳动合同，由B公司派遣至A公司处工作。入职时，梁某与A公司签订竞业限制协议和保密协议，约定了竞业限制的内容、期限、竞业限制补偿金等内容。在A公司工作了4个多月后，梁某向该公司提交离职申请，载明因个人原因向公司提出离职请求。此后，A公司为其办理离职交接，内容包含：“竞业限制协议的签订及限制时间”“工资的结算”，梁某对此签字确认。

2022年1月27日，A公司通过快递向梁某出具通知函，载明竞业限制的生效时间、梁某在此期间的义务以及竞业限制补偿金的数额。该快递显示未妥投被退回。2022年1月30日，A公司向梁某转账2590元，用途显示为“2月竞业限制补偿金”。后梁某将该费用退还A公司。此后，A公司以梁某违反竞业限制协议为由向劳动仲裁委申请仲裁，要求梁某支付违约金并继续履行竞业限制义务获支持。

梁某不服，向法院起诉。

庭审中，梁某表示，自己是劳务派遣员工。根据法律规定，劳务派遣员工系从事临时性、辅助性或替代性工作岗位的人员。劳务派遣性质决定了梁某不可能担任高级管理人员、高级技术人员，也不可能掌握A公司具有核心竞争力的商业秘密。同时，梁某入职后的工作内容也不涉及需要保密的内容，一线操作工，其所掌握的知识纯属一线职工最基础的知识，其并无需要进行保密的内容。

此外，A公司也非签订竞业限制协议的适格主体。A公司是用工单位，并非可以与劳动者签订竞业限制协议的用人单位。同时，梁某离职后入职的新公司与A公司有业务合作，不存在竞争关系，A公司是主观恶意限制自己正常工作的权利。

A公司辩称，法律并未限制用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议，只要劳务派遣员工的实际岗位系高级管理人员、高级技术人员或劳务派遣员工掌握用工单位的商业秘密，即可签订竞业限制协议。同时，梁某在职期间担任重要岗位的工程师，属于高级技术人员，其掌握的分管区域内客户名单及设备配置资料等，均属于公司的商业秘密。在梁某等员工为新公司服务后，可以快速为其消除行业准入及技术鸿沟。因此，梁某属于竞业限制义务适格主体，双方自愿签署的竞业限制协议应为有效，梁某应向公司支付违约金。

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