劳务派遣员工可作为竞业限制协议适格主体

根据法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

本案中，梁某由B公司派遣至A公司处工作，A公司系用工单位，并非用人单位，不符合法律规定签订竞业限制主体的规定。劳务派遣关系系劳动者由用人单位派遣至用工单位的法律规定，劳动者与用工单位之间的关系终结后不影响劳动者与用人单位之间持续存在劳动关系，劳动者的下次用工仍由劳务派遣公司安排。如认可劳动者直接与用工单位进行竞业限制约定，则侵害了劳务派遣公司作为用人单位对劳动者工作安排的权利。此外，法律规定竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，显然并不认可所有的劳动者均可作为竞业限制对象。将劳务派遣员工作为竞业限制主体已超出了法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的立法目的。综上，一审法院认为，A公司并非与梁某签订竞业限制协议的适格主体，A公司要求梁某履行竞业限制义务没有依据。

A公司不服，提起上诉。

劳务派遣员工可作为竞业限制协议适格主体 但用工单位需充分举证

二审中，A公司明确主张梁某并非高级技术人员，而是属于“其他负有保密义务的人员”。二审法院认为，案件的争议焦点即在于梁某是否为竞业限制义务适格主体。

法院认为，在劳务派遣这种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。

A公司已确认梁某并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，但该公司应就其具有特定的商业秘密以及梁某存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。二审中，A公司未举证证明梁某存在接触其他商业秘密的可能，仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明梁某系“其他负有保密义务的人员”。

鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，其客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。本案中，A公司并未能举出确凿、充分的证据证明梁某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。因此，梁某主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。

据此，二审法院确认双方签订的竞业限制协议无效，梁某自A公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付A公司竞业限制违约金。

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