劳务派遣用工模式对单位太有利了

劳务派遣用工模式引入中国的 " 目的 "，开始的时候，出发点是良好的，主要目的是解决体系内企事业单位的用人缺口，但是，后来却被 " 歪嘴和尚 " 故意 " 念歪了经 "。为什么呢？各大企事业单位后来发现：劳务派遣用工模式对单位太有利了！工资只有三分之一、福利待遇基本不给、想辞退就辞退、想不管就不管，省钱、省力、省心，简直太 " 美妙 " 了！

我们来看看劳务派遣制引进的历史背景。在 20 多年前，国内是计划经济，只有国有和集体两种企业形态，用工身份也只有两种：干部和工人。1995 年实施劳动法之后，干部和工人的身份虽然在档案里还保留着，但是大家的用工身份都改为了 " 合同制员工 "。

直到现在，上级对国企依然实行 " 定编、定岗、定员、定资 " 的 " 四定 " 管理体系，严格控制企业的用人数量和工资总额的数量。1995 年以后尤其是 2000 年以后，国企高速发展，对用人和工资总额提出巨大需求，上级不给国企核增 " 定员 " 和 " 工资总额 "，即：不给钱、不给人，但是给你们 " 政策 "，于是开始推行 " 劳务派遣用工模式 "。出发点是用于解决国企增加员工的问题。

当年，很多国企是怎么操作劳务派遣制模式的呢？举一个例子：

国企 A 公司在 2000 年需要新增 100 名员工和 1000 万的工资总额。上级不给 A 公司指标，让 A 公司采取劳务派遣模式解决缺员和工资问题。于是，A 公司成立一个 " 三产 " 企业，叫作 B 劳务公司。B 公司实际就是 A 公司领导亲戚成立的 " 皮包 " 公司，委托 B 公司给 A 公司招 100 人。这 100 个人，不是 A 公司招聘的合同制员工（那个时代叫作正式工），而是 B 公司的合同制员工，然后被 B 公司派到 A 公司工作。

这不是脱裤子放 P 吗？A 公司为什么要脱裤子、拐个弯呢？很简单：如果 A 公司招人，需要上级给指标，上级不给指标，A 公司不能招人。假如 A 公司招人，必须招正式工，每人年薪 10 万元，还不好管理，招进来就是正式工，俗话说就成了 " 企业的主人 "，想辞退都辞退不了。通过 B 公司招劳务工，每人年薪 5 万，B 公司抽走 1 万元（没厂房、没培训机构、没操心，干抽的管理费），劳务工只能得到 4 万元。

结论：A 公司原来就应该招 100 个员工，支付每人 10 万的年薪，现在呢，同样的人、同样的工作量，只需要支付 5 万元的年薪，还省了许多内部福利，想辞退就辞退，没有什么麻烦。B 公司啥也没干，不用付出什么成本，就白白挣了 1 万的管理费，如果再克扣劳务工一点工资，又是白花花的银子进账。倒霉的是谁？倒霉的是劳务工啊！

普及一个专业知识。那么，A 公司如何支付 5 万年薪 *100 人 =500 万人工成本呢？因为这 100 人不是 A 公司的正式合同制员工，不用在工资总额里列支（注：A 公司也无法列支，因为上级没有给它核增这 500 万元），而是在企业的经营费用里列支，即：以 500 万劳务费的名义给 B 公司支付劳务费，B 公司扣除 1 万 *100 人 =100 万后，剩余的 400 万给 100 人发工资和交社保。所以，你就知道了，A 公司在工资总额里计提的福利费、培训费、工会经费等福利待遇是享受不到的。从工资总额里延伸出来的住房公积金、企业年金、补充医疗保险等 " 实惠 " 也是得不到的。

看这里，你就明白了。为什么企业不招正式员工而喜欢大量招聘劳务工了吧！用一半的成本就用同样一个人干正式应该干的同样的工作，而且还不用管他们的各种福利，又节省一大笔钱。在条件比较好的国企，福利费可以占到工资总额的 50% 左右，可以推算，使用一个劳务工比使用一个正式工要节约 10 万元。A 公司招一个正式工，需要支付 15 万的人工成本，用一个劳务工，只需要支付 5 万元就够了。

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